El Senado y la Cámara de Diputados de la Nación, sancionaron con fuerza de ley la llamada “LEY BASES Y PUNTOS DE PARTIDA PARA LA LIBERTAD DE LOS ARGENTINOS”, Ley 27.742 (en adelante “Ley Bases”) que se encuentra vigente desde el 9 de julio de 2024.

Dicha normativa propone un paquete de medidas que versan sobre delegaciones de poderes al poder ejecutivo, privatizaciones, disolución de organismos públicos, intervenciones, fondos fiduciarios y reforma laboral, entre otros.

En el presente comentario nos abocaremos sobre las novedades que la Ley Bases presenta en el ámbito laboral, la que aborda en dos títulos diferentes, el primero dedicado a la promoción del empleo registrado y el segundo a la modernización laboral.

El título dedicado a la promoción del empleo registrado tiene por finalidad incentivar a las empresas a registrar debidamente a sus empleados.

A dicho fin, la Ley Bases crea un régimen de promoción de registración de las relaciones laborales existentes, así como de aquellas que se hubieren extinguido y respecto de las cuales exista una controversia pendiente, al que podrá adherirse dentro del plazo de 90 días corridos, contados desde la fecha de entrada en vigencia de la reglamentación correspondiente.

Durante dicho período se podrán registrar relaciones de trabajo que actualmente no se encuentren registradas o que se hallen deficientemente registradas.

La novedad que presenta este régimen es que la regularización podría implicar la extinción de acciones penales y condonación de infracciones, multas y sanciones, con el alcance que dicte la reglamentación.

Por su parte, el título dedicado a la modernización laboral incorporó una serie de normas que procuran alivianar y eficientizar ciertas cargas para los empleadores. Entre sus disposiciones contempla:

• Registración y recibos de sueldo: Se prevé la registración de los empleados de manera simple, inmediata, expeditiva y por medios electrónicos. En especial, se dispone que las empresas deberán gozar de un mecanismo ágil, simplificado y diferenciado para la confección de los recibos de sueldo, y en especial aquellas que cuenten con hasta doce trabajadores. Respecto de estas últimas, deberá contemplarse un importe único para las obligaciones laborales y de la seguridad social, que luego el recaudador se encargaría de distribuir a cada trabajador. Asimismo, se prevé que la registración puede ser realizada tanto por el empleador como por el trabajador.
• Tercerización de servicios: Se modifica el alcance de la responsabilidad solidaria en relación a los empleados que trabajan de forma tercerizada. En este sentido, la empresa usuaria será responsable solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social por los trabajadores que le fueran proporcionados, exclusivamente respecto de aquellas devengadas durante el tiempo de la efectiva prestación a su favor.
• Período de prueba: Se extendió a seis meses el período de prueba. Las convenciones colectivas de trabajo podrán ampliar dicho período de prueba, (i) hasta ocho meses, en las empresas de seis y hasta cien trabajadores; y (ii) hasta un año en las empresas de hasta cinco trabajadores. Durante dicho período, tal como se previa anteriormente, cualquiera de las partes podrá extinguir la relación laboral sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción.
• Licencia por maternidad: Si bien la ley mantiene la cantidad de días previstos para la licencia por maternidad (45 días antes y 45 días posteriores a la fecha de parto), se modificó la cantidad de días hasta los que se podrá optar por reducir la licencia anterior al parto, la que quedó establecida en hasta 10 días previos a la fecha de parto. Los días de licencia no gozados con anterioridad a la fecha prevista de parto serán computados para la licencia posterior al parto.
• Despido por justa causa: Se incorporó de manera expresa como supuesto que da lugar al despido por justa causa a las medidas de acción directa que (i) afecten la libertad de trabajo de quienes no adhieran a las mismas, (ii) impidan u obstruyan el ingreso o egreso de personas o cosas al establecimiento o (iii) ocasionen daños o retengan indebidamente personas o cosas que estuvieren o pertenecieren al establecimiento.
• Despido discriminatorio: Se determinó el monto por el que se deberá indemnizar al empleado en caso de despido discriminatorio, el que irá desde el 50% del monto correspondiente a la indemnización por antigüedad hasta el 100% de la misma, según la gravedad de los hechos, y se asignó la carga de la prueba del acto discriminatorio al empleado. Por su parte, se previó expresamente que no será posible reincorporar al empleado en caso de que el despido se considere discriminatorio.
• Fondo de cese laboral: Se prevé la creación de un fondo de cese laboral que servirá para sustituir la indemnización prevista en el art. 245 de la Ley 20.744. Dicha sustitución deberá ser previamente acordada mediante convenio colectivo de trabajo.
• Figura del Colaborador: El trabajador independiente podrá contar con hasta tres trabajadores independientes sin tener que registrar una relación laboral o que exista un vínculo de dependencia entre ellos, de conformidad con las disposiciones que se establezcan reglamentariamente.
• Derogación de multas: Se derogan las siguientes normas: (i) los arts. 8 al 17 y art. 120 inc. a) de la Ley 24.013 que preveían multas por la falta de registración y la registración deficiente de las relaciones laborales; (ii) el art. 9 de la ley 25.013 que indicaba que el pago fuera de término la indemnización por despido debía ser considerado como una conducta temeraria o maliciosa, lo que daba lugar a la aplicación de intereses superiores a los usuales; (iii) los arts. 43 a 48 de la Ley 25.345, que establecía multas agravadas y periódicas para los empleadores que hubieren retenido y no ingresado aportes del trabajador, así como multas por la falta de entrega de certificados de trabajo, entre otros; y (iv) la Ley 25.323, que preveía asimismo multas por la existencia de una relación laboral no registrada o registrada deficientemente, así como indemnizaciones agravadas en caso de inicio de un reclamo judicial por parte del trabajador.

Respecto de la aplicación de las derogaciones detalladas a los conflictos vigentes, existen en la actualidad fallos disímiles por parte de los tribunales inferiores, resultando probable que la Corte Suprema de Justicia de la Nación se expida al respecto en el mediano plazo, precedente que si bien no obliga a los tribunales inferiores podría aportar cierta uniformidad en sus sentencias.

Finalmente, destacamos que resta esperar la reglamentación correspondiente que determine el alcance y funcionalidad que se les otorgará a las disposiciones incorporadas legislativamente.